KIDEM TAZMİNATI
İş kanununa göre kıdem tazminatı; işçinin çeşitli sebeplerden dolayı işinden ayrılırken işveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesi gereğince ödemek zorunda olduğu bir tazminat şeklidir. Öncelikle İş Kanunu’yla ilgili bir açıklama yapmayı uygun görüyoruz. Güncel iş kanunumuz, 10.06.2003 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “4857 Sayılı İş Kanunu” olmakla birlikte, bir önceki iş kanunumuz, yani 1475 sayılı İş Kanunu, bahsi geçen 4857 sayılı kanun tarafından –bir maddesi hariç olmak üzere- yürürlükten kaldırılmıştır. Her ne kadar yürürlükten kaldırılmış olsa da, kanunun 14. Maddesi, -kıdem tazminatıyla ilgili madde- geçerli kılınmaya devam etmiştir. Anlaşılacağı üzere, 1475 sayılı İş Kanunu, 14. Maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır. Bu doğrultuda, kıdem tazminatıyla ilgili hususlar yönünden, 4857 sayılı İş Kanunu değil, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri incelenmelidir.
Bu soyut açıklamalardan sonra kıdem tazminatının hangi koşullarda kazanılabileceği hususlarına yer vermek istiyoruz.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, kişinin çalıştığı iş yerindeki (aynı iş yeri) hizmet süresinin en az bir yıl olması ve kural olarak işveren tarafından haklı sebep olmaksızın işten çıkarılmış olması gerekir. Ancak, bu kuralın da istisnaları mevcut olup, belirli durumlarda (i. İşçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiş ise, ii. kadın işçi evlilik nedeniyle istifa etmişse, iii. erkek işçi askerlik sebebiyle istifa etmişse, iv. 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gününü doldurup emekliliğe hak kazanan işçi istifa etmişse) işçi iş sözleşmesini kendisi sona erdirirse dahi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatının hesaplanması ise şu şekildedir: işçi; çalışmış olduğu her bir yıl için, son ay aldığı brüt ücret tutarında tazminat almaya hak kazanır. Toplam tazminat tutarı da, çalışanın son aldığı aylık brüt ücretin, o iş yerinde çalıştığı yıl süresi ile çarpılması ile bulunur. Örneğin; beş yıl çalışması olan işçinin kıdem tazminatı [5 x son ay aldığı brüt ücret] şeklinde hesaplanmaktadır. Ancak çalışana; prim, bonus, yol ücreti, yemek ücreti, kış yardımı, 13. maaş vb. adlarla başkaca ödemeler yapılıyor olması halinde, kıdem tazminatına esas alınacak son aya dair ücret, bunların da eklenmesi ve on ikiye bölünmek suretiyle “giydirilmiş ücret”in bulunmasıyla olur. Sosyal devlet ilkesi gereği hemen hemen dünya üzerinde tüm ülkeler tarafından benimsenen; “yıpranma bedeli”, “.. ödemesi” olarak da anılan kıdem tazminatıyla ilgili olarak, işveren kanadının da “korunabilmesi” için yasal bir tavan tutar belirlenmiştir.
Kıdem tazminatından yapılacak kesintileriyle ilgili olarak, kıdem tazminatından yalnızca, binde 7.59 oranlı “damga vergisi” kesilir. Bu noktada kanun koyucu, gelir vergisi ve başkaca vergileri kesintilere dahil etmeyerek, işçinin olabildiğince en yüksek miktarda kıdem tazminatı almasını sağlamaya çalışmıştır.
İş Kanunu’nda, belirli süreli sözleşmeler yönünden kıdem tazminatının söz konusu olup olmayacağıyla ilgili açık bir düzenleme bulunmamakta ise de, Yargıtay, belirli süreli sözleşmenin süresi sonunda işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceğine dair işçiye yapılan bildirimin de, aslında bir “fesih niyeti” olduğunu kabul etmekte ve belirsiz süreli sözleşmeler yönünden de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini kabul etmektedir.
Bir diğer husus da, kıdem tazminatının hangi süre içerisinde talep edilebileceğine ilişkindir. Genel görüş, İş Kanunu’nda özel bir düzenleme olmadığı için, Borçlar Kanunu’ndaki genel zaman aşımı süresi olan 10 yıllık sürenin kıdem ve ihbar tazminatları yönünden de uygulanacağı şeklindeydi. Ancak kanun koyucu, bu hususta bir düzenleme yapmış ve 25 Ekim 2017 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. Maddesinde, kıdem tazminatı için 5 yıllık zaman aşımı süresi belirlenmiştir. Bu noktada, iş sözleşmesi 25 Ekim 2017 tarihinden önce feshedilen işçiler yönünden, kıdem tazminatı, 10 yıllık zaman aşımı süresi içerisinde talep edilebilecek; bu tarihten sonra yapılan fesihler için ise işçi, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı talep etmek zorunda kalacaktır.
İHBAR TAZMİNATI
İş sözleşmesinin feshi durumunda ortaya çıkabilecek tazminatlardan biri de ihbar tazminatıdır. Kural olarak, sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa, yasal ihbar süresi tanımakla yükümlü olup, sözleşmeyi derhal feshetmek niyetinde ise, bu durumda ihbar süresi karşılığında belirlenen ihbar tazminatını ödemelidir. Bir diğer deyişle, performans, işçinin davranışları, işin, işverenin veya işyerinin gerekleri veya herhangi başka sebeple iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, sözleşmenin fesih edileceğini, bu sürelere bağlı olarak karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Aksi halde ise ihbar tazminatı öder. Kanun koyucu bu noktada, sözleşmeyi feshetmek niyetinde olan işçiye karşı işvereni korumakta ve sözleşmeyi fesheden işçi yerine yeni bir işçi istihdam edebilmesi için işverene bir süre tanımaktadır. Feshin işveren tarafından yapıldığı durumlarda da, işçinin yasal ihbar süresi içinde ücretini almaya devam etmesi temin edilmek istenmiş; eğer işveren derhal fesih yoluna gidiyorsa da işçi lehine ihbar tazminatı ödenmek suretiyle işçi korunmaya çalışılmıştır. İhbar tazminatında amaç, işçinin ya da işverenin, işi bırakma ya da işten çıkarma niyetlerini makul bir sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir;
ÇALIŞMA SÜRESİ
İHBAR SÜRESİ
Altı aydan az; 2 hafta Altı ay – bir buçuk yıl arası;4 hafta Bir buçuk yıl – üç yıl arası;6 hafta Üç yıldan fazla;8 hafta
İhbar tazminatı da brüt ücret üzerinden hesaplanmakta olup, kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı hesaplamalarında damga vergisine ek, gelir vergisi kesintisi de yapılmaktadır.
Kıdem tazminatından farklı olan bir diğer husus da, belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatının söz konusu olmamasıdır. Nitekim bu sözleşmelerde sözleşme süresi taraflarca halihazırda bilindiğinden, sözleşmenin sona ermesinde karşı tarafa ayrıca yapılması gereken bildirim bulunmamasıdır. Öte yandan, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından deneme süresi içinde; ya da, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işveren veya işçi tarafından haklı sebeple feshi halinde, diğer tarafa ihbar süresi tanıması gerekmeyeceği gibi, herhangi bir ihbar tazminatı da ödenmez. Zaman aşımıyla ilgili yukarıda kıdem tazminatı için yapılan değerlendirmeler, ihbar tazminatı için de geçerli olacaktır.
Comments